Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия

ЭКОНОМИКА

Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия

Читать полностью в формате WORD


ВВЕДЕНИЕ


Введение
1. Трудовой потенциал – основа эффективной деятельности предприятия
1.1 Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал
1.2 Кадровая политика на предприятии
1.2.1 Концепция управления персоналом в организации
1.2.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации
1.2.3 Управление работой с персоналом в организации
1.2.3.1 Оперативный план работы с персоналом
1.2.4 Принципы расстановки кадров
1.2.5 Межличностные различия и мотивация работников
1.2.6 Классификация резервов и пути улучшения эффективности использования трудового потенциала
2. Совершенствование кадровой политики в АО «Алюминий Казахстана»КБРУ
2.1 Краткая характеристика КБРУ
2.2 Структура подразделений КБРУ
2.3 SWOT- анализ КБРУ
2.4 Развитие Горнотранспортного цеха КБРУ
2.5 Основные технико-экономические показатели работы ГТЦ КБРУ
2.6 Анализ кадровой политики Горнотранспортного цеха КБРУ
2.6.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ГТЦ
2.6.2 Анализ использования трудовых ресурсов ГТЦ
2.6.3 Анализ производительности труда ГТЦ
2.6.4. Оценка влияния производительности труда
2.6.5 Оценка влияния фонда заработной платы
2.6.6 Расчёт коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы
2.6.7 Прогноз заработной платы от производительности труда
3. Пути совершенствования кадровой политики в КБРУ
3.1 Расчет экономической эффективности мероприятия
Заключение
Список использованных источников

В Республике Казахстан одним из направлений экономической реформы является радикальная система управления. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающих экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.
В рыночных условиях предприятие само принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов.
Предприятие приобретает все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения управления и самоуправления. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающих в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале, и, по существу, определяющих успех предприятия в достижении ее цели.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Одним из критических факторов успеха, то есть того, без которого успех невозможен, является развитие и уровень квалификации персонала. Организация должна быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к скорости этих изменений. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития, то есть это организация нового типа, которая ориентирована на управление процессами и управление персоналом.
Становление рынка поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели вопросы кадровой политики. В экономике проблема интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных трудовых ресурсов вышли на первый план, приобретают ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к рыночным условиям.
При достижении оптимального уровня развития трудового потенциала предприятия, организации численность и структура кадров соответствует потребностям производства и управления, сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально – психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Это означает, что в организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.
О влиянии трудового потенциала предприятия на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом.
В настоящее время актуальность ведения грамотной кадровой политики обусловлена следующими объективными обстоятельствами.
- Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства в условиях рыночной экономики.
- Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит и более высокой квалификации работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
В рыночных условиях кадровая политика подразумевает расширение функциональных обязанностей и самих кадровых служб, повышения их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Объектом исследования в дипломной работе является Горнотранспортный цех КБРУ в части его трудового потенциала.
Цель работы – выработка предложений по совершенствованию использования трудового потенциала предприятия.
Задача – провести анализ кадровой политики ГТЦ КБРУ.
Для исследования взяты результаты работы ГТЦ КБРУ за 2007-2009 годы.
В первой части дипломной работы освещены теоретические вопросы кадровой политики.
Во второй части проанализированы обеспеченность трудовыми ресурсами подразделения ГТЦ, его качественный состав (по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы), проведен анализ производительности труда и заработной платы.
В результате выявлены резервы роста производительности труда и разработано мероприятие по расширению зон обслуживания.
В работе использована методика факторного анализа, применён метод цепных подстановок, и экономико-математическое моделирование.

Список использованной литературы

1. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление.- СПб.: Питер, 2002.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.;ЮНИТИ, 1999.
3. Ансоф И. Новая корпоративная стратегия.- СПб.:, 1999.
4. Афонин И.В. Управлеие развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновация, инвестиция, цены: Учеб. Пособие.- М.: Дашко и К, 2002.
5. Белецкий Н.П., Велясько С.Е., Райш Н.Н. Управление персоналом. Учебное пособие.- М.; - Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.
6. Борисевич В.И.,Кандоурова А.Т. Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.- Мн.; Интерпрессервиз, 2001.
7. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха.- СП: Литера, 2001.
8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, И.М. Соколовой.- М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.
9. Боумен К. Стратегия на практике.- СПб: Питер, 2003.
10 .Винокуров М.А., Горелова Н.А. .Экономика труда. – СПб. Питер2004 11 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Гардарики, 1998.
12. Волгин Н.А., Одегов А.А. - М.; Издательство «Экзамен», 2003.
13. Гапоненко А.Л. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город: Учеб. Пособие.- М.: Рагс, 2001.
14. Гаррет Б., Дюссож П. Стратегические альянсы: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.
15. Гертман М. Стратегический менеджмент: Пер. с франц./ Под ред. Д.О. Ямпольский.- СПб: Нева, 2003.
16. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определении стратегических возможностей: Пер с англ.-М.: Вильямс, 2003.
17. Добренькова Е. В., Долгоруков А.М. Стратегическое управление бизнесом.- М.: Международный институт бизнеса и управления, 2001.
18.Ефремов В.C. Cтратегия бизнеса. Концепции и методы планирования.- М.: Финпресс, 1998.
19. Зельдович Б.З.Менеджмент: Учебник. – М.; Издательство «Экзамен»,2007.
20. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика.- М.: Генезис, 2001.
21. Меликьян Г.Г.,Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник.- М.; Издательство МГУ, Издательство ЧеРо,1999.
22. Инструменты реализации стратегии/ Под ред. Ю.Н. Лапыгина -Владимир: ВГПУ, ВлГУ, 2005.
23. Cтратегическое сотрудничество: Креативный бизнес- курс/ Стивен Кардел/ Пер.c англ. Т. Ткаченко.- М.: Фаир - Пресс, 2005.
24. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. Пособие - М.: Кнорус, 2005.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.; 2003.18 Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А..Управление персоналом (под редакцией А.Я.Кибанова) – М.; Экзамен,1999.
26. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями.- СПб: КультИнформ Пресс, 2002.
27. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В.,Луданик М.В. Экономика персонала; Учебник.- М.;- ИНФРА-М,2009.
28. Контроллинг функциональных стратегий. Под ред. Ю.Н. Лапыгина.- Владимир, 2004.
29. Кулапов М Н Управление кадрами. Учебное пособие- 2 издание - М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.
30. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.- М.: ИНФРА- М, 2007.
31 Лапыгин Ю.Н. Основы стратегического управления: Курс лекций. Ч. 1и 2.- Владимир: ВГПУ, 2002.
32. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое самоуправление.- Владимир: ВГПУ, 1999.
33. Лапыгин Ю. Н., Илларионов А. Е., Лачинина Т.А. Разработка и реализация стратегии муниципалитета.- Владимир: ВлГУ, 2005.
34. Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации.- М.: Кнорус, 2005.
35. Лапыгин Ю. Н., Лешин А.Е. Сбалансированная система показателей муниципалитета.- Владимир: ВлГУ, 2005.
36. Лапыгин Ю. Н., Скуба Р.В. Стратегический маркетинг: Учеб. Пособие.- Владимир: ВИБ, 2003.
37. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Юнити-Дана, 2001.
38. Маркова В.Д., С.А. Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций.- Новосибирск: Сибирское соглашение, 2005.
39. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. - М.: Сирин, 2003.
40. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособ.- Н. Новгород: НКИ, 2000.
41. Панов. А.И., Коробейников И.О. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Юнити-Дана, 2004.
42. Парахина В.И. и др. Стратегический менеджмент: Учебник/В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В, Панасенко.-М.: Кнорус, 2008.
43. Попов С.А. Стратегическое управление: 17- модульная программа для менеджеров « Управление развитием организации». Модуль 4.-М.: ИНФРА-М, 1999.
44. Попов С.А. Стратегический менеджмент. Видение - важнее, чем знание.- М.: Дело, 2003.
45.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности.- М.; 1998.
46. Сербиновский В.А.,Чуланова А.П., Экономика и социология труда . Ростов- на-Дону,1999. 36. Смирнов Э.А. Стратегический менеджмент, ориентированный на бренд.- М.: Феникс, Национальный институт бизнеса, 2004.
47. Стратегический менеджмент: Учебник. Пер. с англ. Н.И. Алмазовой.-М.: Проспект, 2003.
48. Стратегическое планирование/Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем.- Экмос,1998.
49. Cтратегическое развитие организации. Под ред. Ю.Н. Лапыгина.- М.: Кнорус, 2005.
50. Стратегия предприятия и стратегический менеджмент: Учеб. Пособие/Ю.В. Соболев, В.Л. Дикань, А.Г. Дайнека, Л.А. Позднякова.- Харьков: Олант, 2002.
51. Травин В.В. Дятлов. А. Основы кадрового менеджмента.- М.; ДЕЛО,1999.41. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Приор, 2003.
52. Факторы стратегического развития. Под ред. Ю.Н. Лапыгина,- Владимир: ВГПУ, 2005.
53. Федякин В.В. Формирование стратегии мотивационного управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии. Предпринимательство.- 2007, №5.
54. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник.- М.; Издательство Проспект, 2004.
55. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент.- СПб: Питер, 2006.
56. Эренберг Р.ДЖ., Смит Р.С. Современная экономика труда.- М.; издательство МГУ,1999.

Просмотров: 71